LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

            Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk member, memperoleh, meningktakan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.

Tujuan perusahaan dalam memberikan pelatihan agar karyawan dapat:

1.  Menambah pengetahuan baru

Dengan bertambahnya pengetahuan karyawan, maka secara tidak langsung akan mengubah perilakunya dalaam bekerja.

2.  Mengasah kemampuan karyawan

Dengan kata lain karyawan yang dulunya tidak memiliki kemampuan, maka setelah mengikuti pelatihan menjadi lebih mampu untuk mengerjakan pekerjaannya.

3.  Meningkatkaan keterampilan

Artinya karyawan harus lebih terampil untuk melaksanaakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

4.  Meningkatkan rasa tanggung jawab

Artinya karyawaan akan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya setelah mengikuti pelatihan.

5.  Meningkatkan ketaatan

Artinya dengan mengikuti pelatihan karyawan menjadi lebih taat terhadap aturan-aturan yang telah ditetapkan perusahaan.

Kapan Pelatihan Diperlukan

Artinya waktu yang dibutuhkan untuk melatih seseorang menjadi pertimbangan apakah 1 minggu atau 1 bulan atau 3 bulan atau 6 bulan. Waktu yang dimaksud adalah lama tidaknya seseorang untuk mengikuti pelatihan. Kemudian waktu pelatihan juga berkaitan dengan kapan pelatihan dimulai dan selesai serta dimana pelatihan dilakukan.

Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan

1.  Pelatihan Keahlian (Skills Training)

Merupakan pelatihan yang sering dijumpai dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana.

2.  Pelatihan Ulang (Retraining)

Adalah subset pelatihan keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah

  

3.  Pelatihan Lintas Fungsional (Cros Fungtional Training)

Melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjaan yang ditugaskan

4.  Pelatihan Tim

Merupakan bekerjasama terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja

5.  Pelatihan Kreatifitas

tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasarkan pada penilaian rasional dan biaya dan kelayakan

Orientasi Pekerja Baru

Orientasi terdiri dari 2 jenis, yaitu:

1.  Induksi

Tahap awal dalam karyawan baru. Mempelajari apa yang akan dilakukan, peraturan-peraturan dan sebagainya.

2.  Sosialisasi

Proses yang berjangka lebih panjang dimana karyawan baru mempelajari norma-norma, sistem nilai dan kelompok.

Pelatihan dan Tahap-Tahapnya

1.  Penentuan kebutuhan pelatihan adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru.

2.  Mendesain program pelatihan, yaitu dengan melakukan perubahan dalam system feedback, seleksi, imbalan atau pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.

Pelatihan Formal dan Non-Formal

1. Pelatihan formal

Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Metode pelatihan formal :

a. Belajar mandiri

b. Metode belajar dikelas/ceramah

c. Pelatihan ditempat kerja ( on the job training)

d. Unjuk kerja

e. Simulasi

f. Sistem magang

g. Pelatihan vestibule

h. Bermain peran

i. Telaah kasus

2.  Pelatihan Non-formal

            Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya.

Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi

Ada dua jenis pelatihan, yaitu: organizaton development (OD) dan sensitivity training.

1.  Organization development

Yaitu, para manager dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.

2.  Sensitivity training

Yaitu, hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri.

Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM

1.  Sumber Daya Manusia Pendidikan

Untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal, faktor pendidikan adalah faktor utama untuk mencetaknya. Untuk itu pelaku-pelaku pencerdas generasi bangsa ini adalah mereka yang benar-benar berkompetensi di bidangnya. Keberadaan guru dan dosen memegang peranan penting dalam proses pembelajaran masyarakat. Dari kerja keras guru dan dosen yang profesional maka tidak mustahil jika hasil yang dicapai juga akan baik bagi peningkatan sumber daya manusia,

2.  Sumber Daya Manusia Pertanian

Peningkatan kualitas sumber daya manusia di bidang pertanian terus dilakukan oleh pemangku kebijakan (stakeholder) dalam hal ini adalah Departemen Pertanian RI.

Pengembangan SDM Melalui Diklat

Tujuan diklat adalah:

Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untk dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional.

Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan.

Menciptakan operator yang mampu berperan sebagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Macam-macam diklat:

Diklat pra jabatan

Diklat dalam jabatan

Pengembangan Melalui Penugasan

            Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui penugasan pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.

            Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu.

            Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai.

Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi

            Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).

            Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.  Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :

1. Permintaan sendiri
2. Alih tugas produktif (ATP)

Pengembangan Melalui GKM (Gugus Kendali Mutu)

a.      Sasaran melalui GKM, yaitu:

1. Meningkatkan kemampuan manajerial para karyawan operasional, agar tumbuh kebiasaan berpikir analitis.

2. Mendorong setiap karyawan agar mampu memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dengan pengendalian mutu, sehingga tercipta lingk kerja dimana karyawan sadar akan

3.  mutu, permasalahan dan merasa berkepentingan untuk memperbaikinya.

Meningkatkan moral karyawan dengan membuka kesempatan untuk berperan serta dalam mengembangkan mutu di unit kerjanya dengan didukung oleh pola hub karyawan dan atasan harmonis.

4.  Mengarahkan agar setiap karyawan dapat terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kel yang dinamis dalam usaha untuk mencari pemecahan masalah dalam mutu pelayanan/produk/mutu kerja.

Pengembangan Melalui Waskat

Waskat adalah pengorganisasian, prosedur, pencatatan, pelaporan supervise dan reviu intern.

1.  Pengorganisasian

Organisasi membutuhkan adanya struktur organisasi dan uraian tugas yang jelas. Struktur organisasi dibuat untuk memberikan kejelasan tentang kedudukan, fungsi, kewenangan, dan tata kerja yang berlaku didalamnya.

2.  Personil

Kegiatan pembinaan personil dilakukan mulai dari proses rekruitmen sampai dengan pemberhentian

3.  Kebijakan

Kebijakan merupakan pedoman yang ditetapkan oleh pimpinan satuan organisasi/kerja untuk mendorong tercapainya tujuan satuan organisasi/kerja.

4.  Perencanaan

Perencanaan merupakan suatu proses penetapan tujuan serta langkah-langkah kegiatan yang akan dilakukan pada masa datang dengan sumber daya yang diperlukan dalam rangka mewujudkan pencapaiantujuan organisasi.

5.  Prosedur

Prosedur harus dibuat secara tertulis,sederhana, mudah dimengerti, disosialisasikan kepada pihak yang ber-kepentingan, dan memberikan pelayanan prima kepada pemakai jasa(users). 6.  Pencatatan

Pencatatan merupakan proses pendokumentasian transaksi/kejadian secara sistematis yang relevan dengan kepentingan organisasi instansi.

7.  laporan

Mengandung kebenaran, obyektif, dan dapat dibuktikan

Jelas dan akurat, Langsung mengenai sasaran, Lengkap, Tegas dan konsisten

Tepat waktu, tepat penerimanya

PROMOSI DAN PEMINDAHAN

PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Promosi

Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi (penaikan jabatan). Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Adapun syarat-syarat yang perlu ditetapkan dalam melaksanakan promosi yaitu:

•      Pengalaman

•      Tingkat pendidikan

•      Loyalitas

•      Kejujuran

•      Kepandaian bergaul

•      Tanggung jawab

•      Prestasi kerja

•      Inisiatif dan kreatif

Jalur promosi

Informasi dasar yang diperlukan untuk menggambarkan jalur promosi dalam suatu organisasi. Biasanya pernyataan” yang berada dalam pikirin para karyawan / calon karyawan adalah sbb :

1.     Menuju jabatan apa jabatan ini

2.     Demi jabatan apa kita akan dipromosikan ke jabatan ini.

Karena itu perencanaan yang jelas tentang jalur promosi perlu dilakukan sebab sering jalur promosi tersebut terbatas pada suatu departeman saja.

Berbagai Dasar Promosi

•   Pengalaman (senioritas)
•   Kecakapan (ability)
•   Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kecakapan Kerja Versus Senioritas

·         Kecakapan kerja

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja, umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.

·         Senioritas:

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja , umumnya sulit diterima karena kelompok ini sudah terbiasa dengan cara-cara lama yang biasa dilakukan sehingga memerlukan pemahaman kembali dan adaptasi dalam menghadapi perubahan.

Untuk lebih jelas dan terukur perusahaan dapat membuat persyaratan seperti:

•      Persyaratan promosi

•      Pengalaman

•      Pendidikan

•      Kondite

•      Masa kerja diperusahaan

Penurunan (Demotion)

Demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam suatu organisasi. Tujuan demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan jabata/posisi, gaji dan status yang tepat.

Pemindahan

Menurut Manullang, pemindahan pegawai karena keinginan perusahan dapat terjadi sebagai berikut:

•      Kebutuhan untuk menyesuaikna sementara misalnya seseorang tidak masuk kerja

•      Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan

•      Kebutuhan latihan, misalnya rotasi jabatan

•      Kebutuhan ploeg pekerja.

Rencana Promosi dan Pemindahan

1. Hubungan horizontal dan vertikal dari masing-masing jabatan

Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya.

2. Penulisan kecakapan pegawai

Menetukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yang lowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut.

3. Ramalan lowongan dan data pegawai

Berkaitan dengan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan.

1. Terlebih dahulu mendapatkan data trun over pegawai dan kemudian menetukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Dengan cara demikian dapat ditetukan besarnya lowongan yang mungkin dibuka pada waktu yang akan datang.

2. Ramalan lowongan pekerjaan suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat skema organisasi tentang umur pegawai. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur dari pejabat.

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Pengertian Karier, Perencanaan dan Pengembangan Karier

Karier adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karier adalah proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier, dan jalur ke sasaran tersebut. Sedangkan, pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

Ruang Lingkup Perencanaan Karier

1. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan

2. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan.

Langkah – Langkah Perencanaan Karier

•      Menilai Diri Sendiri

•      Menetapkan Tujuan Karier

•      Menyiapkan Rencana-rencana

•      Melaksanakan Rencana-rencana

Berbagai Pertimbangan Dalam Perencanaan Karier

1.      Departemen Personalia Dan Perencanaan Karier

•      Mengembangkan Para Karyawan Yang Dapat Dipromosikan

•      Menurunkan Perputaran Karyawan

•      Mengungkap Potensi Karyawan

•      Mendorong pertumbuhan

2.      Konseling Karier

Untuk membantu para karyawan menetapkan sasaran-sasaran karier dan menentukan jalur-jalur karier yang tepat, departemen personalia bisa menawarkan bimbingan karier.

3.      Pengembangan Karier

Pengembangan karier merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karier.

4.      Pengembangan Karier Individual

Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup:

·         Prestasi Kerja

·         Exposure

·         Permintaan Berhenti

·         Kesetiaan Organisasional

·         Mentors dan Sponsors

·         Kesempatan-Kesempatan Untuk Tumbuh

5.      Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier

                       1. Manfaat Perencanaan Karier

·         Mengembangkan karyawan yang dapat dipromisikan

·         Menurunkan perputaran karyawan (turnover)

·         Mengungkap potensi karyawan

·         Mendorong pertumbuhan

·         Mengurangi pertumbuhan

  2. Manfaat Pengembangan Karier

·         memberikan petunjuk tentang siapa diantara pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa depan.

·         menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen  organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai.

·         mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif

·         mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang

·         mencegah terjadinya penumpukan tenaga- tenaga yang terhalang

SELEKSI DAN PENEMPATAN

SELEKSI DAN PENEMPATAN

Pengertian Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan serangkai langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi.

Proses seleksi

a.      Penerimaan pendahuluan pelamar

Proses ini merupakan jalur dua arah, di mana pelamar memilih organisasi tempat bekerja, dan organisasi memilih orang atau calon karyawan yang tepat.

b.      Tes-Tes Seleksi

Tes-tes ini dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif tentang pelamar, diharapkan akan memperoleh calon yang lebih baik bila dibandingkan dengan pelamar lainnya.

c.       Tes Psikologi

 Sebagian besar perusahaan, baik perusahaan besar ataupun kecil, melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi. Namun, ada sebagian perusahaan kecil yang tidak melaksanakan tes psikologi hanya melakukan tes wawancara saja.

d.      Tes Kesehatan

Tes kesehatan merupakan standar pokok prosedur yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintahan maupun perusahaan. Tujuannya adalah untuk menghindari diterimanya karyawan yang tidak sehat jasmani .

e.      Pemeriksaan Referensi-Referensi

Pemeriksaan referensi bertujuan untuk memperoleh keterangan pelamar di masa lalu. Banyak hal lain yang diperoleh dari pemeriksaan referensi seperti karier, prestasi kerja, latar belakang pendidikan, dan lain sebagainya.

f.        Wawancara

Wawancara merupakan seleksi yang penting dilakukan untuk memperoleh informasi yang belum diperoleh saat tes tertulis. Oleh karena itu, pada tahap ini merupakan kesempatan bagi perusahaan untuk mengukur kemampuan calon karyawan secara langsung.

g.      Keputusan Penerimaan

Langkah terakhir dari proses seleksi adalah tahap yang paling mendebarkan bagi calon pegawai. Disinilah mereka menerima nasib diterima atau di tolak.

h.      Umpan balik hasil seleksi

Karyawan baru merupakan hasil akhir dari proses seleksi. Apabila masukan-masukan selama proses seleksi itu di perhatikan dengan seksama dan langkah-langkah seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru ini merupakan sumber daya yang paling produktif.

Syarat-Syarat Seleksi dan Penempatan

·         Informasi analisis jabatan, yang memberikan deskripsi jabatan spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.

·         Rencana-rencana sumber daya manusia. Yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia atau tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.

·         Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilihnya

Pengaruh Nilai Terhadap Seleksi dan Penempatan

Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing, pengaruh nilai dalam evaluasi dan kompensasi.

Tes Keabsahan (Validation) dan Bentuknya

1. Empirical Validation suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja.
2. Construct Validation tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
3. Content Validation tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs.

Strategi Tes Keabsahan ( Validation Test )

Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan seleksinya perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif, terperaya dan absah.

Metode-Metode Seleksi dan Penempatanya 

      1. Tinjuan Data Biografis

      2. Tes ketangkasan

      3. Tes kemampuan

      4. Tes performansi

      5. Referensi

      6. Evaluasi performansi

      7. Wawancara

      8. Pusat-pusat penilaian

      9. Masa percobaan   

  

Kendala Dalam Memilih Metode Seleksi Dan Penempatan

1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;
2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;
3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;
4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.