KEPUASAN KERJA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktifitas hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal.

Definisi kepuasan kerja menurut Stamps (dalam Taunton, dkk, 2004) seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaannya. Semakin orang tersebut menyukai pekerjaannya, maka semakin puaslah dia terhadap pekerjaannya.

Menurut Angga Leo : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.

1.2 Rumusan masalah

1. Apa definisi kepuasan kerja dalam organisasi?

2. Bagaimana teori kepuasan kerja?

3. Apa saja factor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan?

4. Bagaimana cara mengukur kepuasan kerja seseorang?

5. Apa manfaat kepuasan kerja?

6. Bagaimana cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasan ?

7. Bagaimana korelasi dalam hubungan kerja ?

1.3 Tujuan penulisan

1. Mengetahui definisi kepuasan kerja dalam organisasi

2. Mengetahui teori tentang kepuasan kerja

3. Mengetahui factor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam organisasi

4. Mengetahui Bagaimana peran menejer dalam meningkatkan kepuasan kerja bawahannya

5. Mengetahui bagaimana cara mengukur kepuasan kerja seseorang

6. Mengetahui manfaat kepuasan kerja

BAB II

TUJUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Beberapa hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1

Penelitian terdahulu

No	Nama	Judul	Kesimpulan
1.	Novita Bambang Swasto Sunuharjo Ika Ruhana (2016)	Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang)	Berdasarkan hasil Uji Simultan (Uji F) variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.  Berdasarkan hasil Uji Parsial (Uji t) variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Berdasarkan hasil Uji Parsial (Uji t) variabel komitmen organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
2.	Erni Hayati Nasution , Said Musnadi , Faisal (2018)	Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Kanwil Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh	Hasil penelitian terhadap budaya organisasi membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa kepuasan kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung keterlibatan, beban kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai.
3.	Rina Milyati Yuniastuti (2011)	Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Cv. Organik Agro System Di Bandar Lampung	Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada CV.Organik Agro System (OASIS) dapat diterima.
4.	Dede Kurnia Ilahi, Mochamad Djudi, Mukzam Arik Prasetya (2017)	Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasional (Studi Pada Karyawan Pt.Pln (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang)	Hasil penelitian menunjukan bahwa pengaruh kepuasan kerja melalui disiplin kerja terhadap komitmen organisasi (secara tidak langsung) sebesar 0,347 dengan total pengaruh 0,611.
5.	TITIS MELANI SUHAJI	Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi”Yayasan Pharmasi” Semarang)	Menggunakan analisa regresi Faktor finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Faktor fisik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja . Faktor sosial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja . Faktor psikologi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja . Faktor Finansial, Fisik, Sosial dan psikologi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja secara bersama – sama.
6.	Hendra Indy H. Dr. Seger Handoyo (2013)	Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Bank BTPN Madiun	Sejak saham Bank BTPN dijual kepada publik pada tahun 2008, bank ini terus menerus melakukan perubahan. Ada yang suka dengan perubahan ini, ada pula yang tidak mampu bertahan. Tetapi perubahan ini banyak mendapat respon positif. Fasilitas ditambah dan karyawan makin diapresiasi. Dengan memperhatikan karyawan tapi tidak memanjakan, bisa memperkuat motivasi untuk bekerja.
7.	Suwardi Joko Utomo (2011)	Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati)	Hasil pengujian ini dapat dimaknai bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi, maka akan cenderung mempunyai kinerja yang tinggi terhadap organisasi. Untuk mencapai kinerja yang tinggi, maka motivasi dan kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati harus ditingkatkan.

BAB III

PEMBAHASAN

A.    Definisi kepuasan kerja dalam organisasi

Kepuasan kerja merupakan cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya yang merupakan generalisasi sikap – sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek – aspek pekerjaan yang bermacam – macam.

B.     Teori kepuasan kerja

1.    Teori Pertentangan atau ketidaksesuaian ( Discrepancy theory)

Teori pertentangan ini dikemukakan oleh Locke, ia menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai, yaitu; 1) pertentangan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima; 2) pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

2. Model dari Kepuasan Bidang/bagian (Facet satisfaction)

Model Lawler dari kepuasan bidang sangat berkaitan dengan teori keadilan dari Adams. Menurut Model Lawler, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka. Contohnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honor yang seharusnya ia terima berdasarkan untuk kerjanya dengan persepsi tentang honorarium yang secara aktual mereka terima. Jika ia menerima honor lebih dari yang sepatutnya ia terima maka ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia mempersepsikan ia terima kurang dari sepatutnya maka ia akan tidak puas.

3. Teori Proses Bertentangan (Opppoent process theory)

Teori ini mengatakan bahwa seseorang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional. Teori ini mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem saraf pusat yang membuat aktif emosi bertentangan atau berlawanan.

4. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Teori ini berpendapat bahwa dalam setiap individu memiliki lima hierarki kebutuhan mulai kebutuhan yang mendasar sampai dengan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Maslow berpendapat bahwa orang berusahan memenuhi kebutuhan pokok sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Karyawan memiliki kebutuhan untuk memuaskan hierarchi kebutuhannya pada tingkat yang berbeda.

5. Teori ERG (Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan)

Teori ERG mengatakan bahwa terdapat tiga kelompok kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan terhadap keberadaan, saling berhubungan dan pertumbuhan. Teori ini menjelaskan bahwa
kebutuhan individu tidak harus dimulai dari kebutuhan pertama. Akan tetapi kebutuhan tersebut dapat berlangsung secara bersama - sama. Jika kepuasan terhadap kebutuhan yang lebih tinggi terganggu, maka kebutuhan yang lebih rendah akan mendorongnya untuk mencapai tingkat kepuasan tersebut.

C.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

1.  Pekerjaan itu sendiri (Work It self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu yang sesuai dengan bidangnya masing-masing. Susah tidaknya suatu pekerjaan itu serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan berpengaruh terhadap perusahaan yaitu bias jadi meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan(Supervision)

Seorang atasan yang baik berarti ia harus mau menghargai pekerjaan bawahannya sendiri. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah /ibu /teman /rekan kerja dan sekaligus sebagai atasannya.

3. Teman sekerja (Workers)

Merupakan faktor yang sangat berhubungan erat dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Bagaimana hubungan yang terjalin akan mempengaruhi kepuasan kerja.

4. Promosi (Promotion)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja dalam sebuah perusahaan.

5. Upah (Pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak dalam memenuhi kebutuhan sehari – hari hidupnya.

D.     Cara mengukur kepuasan kerja

1. Rating Scale

2. Critical Incidents

3. Interview

4. Action Tendencies

E.     Manfaat kepuasan kerja

Kesuksesan dalam suatu organisasi tergantung kepada orang - orang yang ada di dalamnya. Jika orang - orangnya yang bekerja di dalamnya berkinerja bagus, maka kinerja organisasi tersebut juga akan bagus. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung akan lebih memiliki kepedulian terhadap organisasi yang ia ada di dalamnya. Sehingga mereka akan memberikan nilai yang superior kepada para pelanggan melalui layanan terbaik yang bias dilakukan. Mereka juga cenderung lebih memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi. Sehingga organisasi yang kepuasan kerja karyawannya tinggi akan memiliki perkembangan yang tinggi dan cepat pula dan tidak banyak kemunduran yang terjadi. Kemudian, karyawan dengan kepuasan kerja tinggi juga lebih produktif yang tidak hanya berdampak pada meningkatnya produktivitas individual, tentunya hal ini juga berdampak positif pada produktivitas organisasi atau perusahaan. Sehingga pada jangka panjang, kinerja perusahaan juga makin baik dan meningkat.

F. Pengukuran Kepuasan Kerja.

1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index.

2. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare.

3. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.

G. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan.

1. Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mecakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.

2. Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran, perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

3. Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”.

4. Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, temasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

BAB IV

KESIMPULAN

3.1  Kesimpulan

Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan mengetahui kepuasan kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut.

Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah dikerjakannya, namun kepuasan kerja bersifat subjektif. Kepuasan antara individu satu dengan individu lainnya cenderung berbeda, karena setiap individu mempunyai kriteria kepuasan tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan hidupnya, namun kepuasan pegaawai dalam bekerja dapat dilihat dari bagaimana kinerja pegawai tersebut namun hal tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas karena pada hakikatnya manusia tidak mempunyai rasa puas.

Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada keseluruhan sikap yang akan terjadi pada diri setiap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya kondisi kerja/lingkungan kerja, peraturan atau budaya organisasi serta karakteristik organisasi, kompensasi yang memuaskan, efisiensi kerja dan partner kerja

DAFTAR PUSTAKA

N, wexley Kenneth dkk. 2003. Perilaku Organisasi dan Pesikologi Personalia. Jakarta: PT Rineka Cipta

P, Robbin Stephen. 2002. Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi ( edisi kelima). Jakarta: Erlangga.

Vavis keith dan W Newstrom. 1985. Perilaku dalam Organisasi( jilid 1 edisi ketujuh). Jakarta: Erlangga.

http://pakguruhonorer.blogspot.com/2016/02/makalah-keorganisasian-kepuasan-kerja.html

Annisa, Sasha. 2015. Makalah Kepuasan Kerja. http://sashaannisa18.blogspot.com/2015/03/makalah-kepuasan-kerja.html.

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

            Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk member, memperoleh, meningktakan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.

Tujuan perusahaan dalam memberikan pelatihan agar karyawan dapat:

1.  Menambah pengetahuan baru

Dengan bertambahnya pengetahuan karyawan, maka secara tidak langsung akan mengubah perilakunya dalaam bekerja.

2.  Mengasah kemampuan karyawan

Dengan kata lain karyawan yang dulunya tidak memiliki kemampuan, maka setelah mengikuti pelatihan menjadi lebih mampu untuk mengerjakan pekerjaannya.

3.  Meningkatkaan keterampilan

Artinya karyawan harus lebih terampil untuk melaksanaakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

4.  Meningkatkan rasa tanggung jawab

Artinya karyawaan akan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya setelah mengikuti pelatihan.

5.  Meningkatkan ketaatan

Artinya dengan mengikuti pelatihan karyawan menjadi lebih taat terhadap aturan-aturan yang telah ditetapkan perusahaan.

Kapan Pelatihan Diperlukan

Artinya waktu yang dibutuhkan untuk melatih seseorang menjadi pertimbangan apakah 1 minggu atau 1 bulan atau 3 bulan atau 6 bulan. Waktu yang dimaksud adalah lama tidaknya seseorang untuk mengikuti pelatihan. Kemudian waktu pelatihan juga berkaitan dengan kapan pelatihan dimulai dan selesai serta dimana pelatihan dilakukan.

Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan

1.  Pelatihan Keahlian (Skills Training)

Merupakan pelatihan yang sering dijumpai dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana.

2.  Pelatihan Ulang (Retraining)

Adalah subset pelatihan keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah

  

3.  Pelatihan Lintas Fungsional (Cros Fungtional Training)

Melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjaan yang ditugaskan

4.  Pelatihan Tim

Merupakan bekerjasama terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja

5.  Pelatihan Kreatifitas

tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasarkan pada penilaian rasional dan biaya dan kelayakan

Orientasi Pekerja Baru

Orientasi terdiri dari 2 jenis, yaitu:

1.  Induksi

Tahap awal dalam karyawan baru. Mempelajari apa yang akan dilakukan, peraturan-peraturan dan sebagainya.

2.  Sosialisasi

Proses yang berjangka lebih panjang dimana karyawan baru mempelajari norma-norma, sistem nilai dan kelompok.

Pelatihan dan Tahap-Tahapnya

1.  Penentuan kebutuhan pelatihan adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru.

2.  Mendesain program pelatihan, yaitu dengan melakukan perubahan dalam system feedback, seleksi, imbalan atau pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.

Pelatihan Formal dan Non-Formal

1. Pelatihan formal

Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Metode pelatihan formal :

a. Belajar mandiri

b. Metode belajar dikelas/ceramah

c. Pelatihan ditempat kerja ( on the job training)

d. Unjuk kerja

e. Simulasi

f. Sistem magang

g. Pelatihan vestibule

h. Bermain peran

i. Telaah kasus

2.  Pelatihan Non-formal

            Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya.

Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi

Ada dua jenis pelatihan, yaitu: organizaton development (OD) dan sensitivity training.

1.  Organization development

Yaitu, para manager dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.

2.  Sensitivity training

Yaitu, hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri.

Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM

1.  Sumber Daya Manusia Pendidikan

Untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal, faktor pendidikan adalah faktor utama untuk mencetaknya. Untuk itu pelaku-pelaku pencerdas generasi bangsa ini adalah mereka yang benar-benar berkompetensi di bidangnya. Keberadaan guru dan dosen memegang peranan penting dalam proses pembelajaran masyarakat. Dari kerja keras guru dan dosen yang profesional maka tidak mustahil jika hasil yang dicapai juga akan baik bagi peningkatan sumber daya manusia,

2.  Sumber Daya Manusia Pertanian

Peningkatan kualitas sumber daya manusia di bidang pertanian terus dilakukan oleh pemangku kebijakan (stakeholder) dalam hal ini adalah Departemen Pertanian RI.

Pengembangan SDM Melalui Diklat

Tujuan diklat adalah:

Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untk dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional.

Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan.

Menciptakan operator yang mampu berperan sebagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Macam-macam diklat:

Diklat pra jabatan

Diklat dalam jabatan

Pengembangan Melalui Penugasan

            Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui penugasan pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.

            Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu.

            Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai.

Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi

            Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).

            Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.  Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :

1. Permintaan sendiri
2. Alih tugas produktif (ATP)

Pengembangan Melalui GKM (Gugus Kendali Mutu)

a.      Sasaran melalui GKM, yaitu:

1. Meningkatkan kemampuan manajerial para karyawan operasional, agar tumbuh kebiasaan berpikir analitis.

2. Mendorong setiap karyawan agar mampu memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dengan pengendalian mutu, sehingga tercipta lingk kerja dimana karyawan sadar akan

3.  mutu, permasalahan dan merasa berkepentingan untuk memperbaikinya.

Meningkatkan moral karyawan dengan membuka kesempatan untuk berperan serta dalam mengembangkan mutu di unit kerjanya dengan didukung oleh pola hub karyawan dan atasan harmonis.

4.  Mengarahkan agar setiap karyawan dapat terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kel yang dinamis dalam usaha untuk mencari pemecahan masalah dalam mutu pelayanan/produk/mutu kerja.

Pengembangan Melalui Waskat

Waskat adalah pengorganisasian, prosedur, pencatatan, pelaporan supervise dan reviu intern.

1.  Pengorganisasian

Organisasi membutuhkan adanya struktur organisasi dan uraian tugas yang jelas. Struktur organisasi dibuat untuk memberikan kejelasan tentang kedudukan, fungsi, kewenangan, dan tata kerja yang berlaku didalamnya.

2.  Personil

Kegiatan pembinaan personil dilakukan mulai dari proses rekruitmen sampai dengan pemberhentian

3.  Kebijakan

Kebijakan merupakan pedoman yang ditetapkan oleh pimpinan satuan organisasi/kerja untuk mendorong tercapainya tujuan satuan organisasi/kerja.

4.  Perencanaan

Perencanaan merupakan suatu proses penetapan tujuan serta langkah-langkah kegiatan yang akan dilakukan pada masa datang dengan sumber daya yang diperlukan dalam rangka mewujudkan pencapaiantujuan organisasi.

5.  Prosedur

Prosedur harus dibuat secara tertulis,sederhana, mudah dimengerti, disosialisasikan kepada pihak yang ber-kepentingan, dan memberikan pelayanan prima kepada pemakai jasa(users). 6.  Pencatatan

Pencatatan merupakan proses pendokumentasian transaksi/kejadian secara sistematis yang relevan dengan kepentingan organisasi instansi.

7.  laporan

Mengandung kebenaran, obyektif, dan dapat dibuktikan

Jelas dan akurat, Langsung mengenai sasaran, Lengkap, Tegas dan konsisten

Tepat waktu, tepat penerimanya